Obblighi informativi sui contratti di lavoro senza interpretazione del datore

L’impressione comune relativa alla circ. n. 19 del Ministero del Lavoro in tema di trasparenza è stata quella di un passo indietro rispetto alle aperture della precedente circ. n. 4 dell’INL. Sembra, tuttavia, possibile una lettura leggermente diversa, che conduce a conseguenze importanti di ordine pratico, anche sul piano sanzionatorio.

L’INL, lo scorso agosto, aveva aperto alla possibilità che i datori di lavoro, dopo aver fornito le prime necessarie informazioni (contenute nella copia della comunicazione obbligatoria o nella lettera di assunzione/contratto di lavoro), comunicassero la “disciplina di dettaglio” attraverso il rinvio al contratto collettivo o ad altri documenti, a condizione che gli stessi fossero consegnati o messi a disposizione del lavoratore.

Tale passaggio è però introdotto da una proposizione che ricorda come il nuovo testo dell’art. 1 del DLgs. 152/97 non contenga più l’espresso “riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato”. Il vecchio testo richiedeva che si comunicassero al lavoratore soltanto informazioni provenienti dai contratti collettivi, mentre il nuovo testo fa riferimento a informazioni che, molto spesso, hanno fonte soltanto nella legge, salvi richiami o disposizioni “organizzative” (si pensi ai “congedi”) contenute nei contratti collettivi.

Poiché la circ. n. 4/2022 recava espressamente “prime indicazioni” circa la nuova normativa, sembra lecito, alla luce della norma che non si può certo eludere, ritenere che l’INL facesse riferimento alle sole informazioni di fonte contrattuale e non a tutta la “disciplina di dettaglio”. Assumendo questo punto di vista, la successiva circ. n. 19 del Ministero del Lavoro assolve ad una funzione di “completamento” delle indicazioni fornite dall’INL, senza necessariamente contraddirle (la contraddizione c’è, ma è di metodo).

In sintesi, poiché la norma richiede che il lavoratore sia informato circa istituti che hanno fonte propria nella legge, come si potrebbe adempiere con la consegna del solo contratto collettivo e/o di regolamenti aziendali di ogni genere?
Com’è evidente, il vero problema è la norma stessa. La contraddizione tra i due atti di prassi è nell’indicazione di due diversi metodi per la comunicazione delle informazioni, a seconda che derivino dal contratto collettivo o dalla legge: l’INL (e il Ministero conferma) “autorizza” il rinvio al contratto collettivo mediante consegna dello stesso al lavoratore, mentre il Ministero, in relazione alle informazioni non rinvenibili nel contratto, non fa altrettanto, ad esempio “autorizzando” il datore di lavoro a consegnare copia dei testi di legge rilevanti. Anzi, il Ministero censura nettamente “l’astratto richiamo delle norme di legge”, imponendo che il datore di lavoro debba comunicare “come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti…”. Ciò, evidentemente, nell’ottica di rendere effettivo l’obiettivo della trasparenza.

In sostanza, la legge in sé non è trasparente, occorre “spiegarla”. Tuttavia, la “spiegazione” è in sé un atto interpretativo, di cui è onerato il datore di lavoro. Se la sola consegna del contratto collettivo non è conforme con la norma di legge, al rispetto della quale il Ministero giustamente richiama, corre l’obbligo di leggere anche il nuovo art. 4 del DLgs. 152/97, secondo il quale la sanzione è irrogata – in seguito alla denuncia del lavoratore all’INL – in caso di “mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi” comunicativi. Ci si chiede come il datore di lavoro, chiamato a dare una sua interpretazione della legge e comunicarla al lavoratore, possa essere al riparo dalla sanzione in caso di involontari “errori” nello “spiegare”, ossia nell’interpretare, che abbiano dato luogo ad un “inesatto” assolvimento degli obblighi.

Nell’attesa che il legislatore voglia ripensare quanto prima il decreto trasparenza, avvalendosi delle facoltà concesse dalla direttiva Ue da cui esso deriva, forse è consigliabile che i datori di lavoro e gli operatori accolgano le proposte di chi ritiene che (con le dovute accortezze) il problema debba essere affrontato senza lanciarsi in un’opera interpretativa, bensì fornendo ai lavoratori una lettera di assunzione contenente il rinvio al sito internet istituzionale del Ministero del Lavoro – da poco on line (cfr. comunicato Min. Lavoro 30 settembre 2022) – nel quale, a norma del nuovo comma 6 dell’art. 1 del DLgs. 152/97 le informazioni che devono essere rese ai lavoratori “sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile”.