Sono previsti dal DLgs. di recepimento della direttiva Ue 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili
Dopo l’approvazione in Consiglio dei Ministri il 22 giugno scorso, il decreto legislativo di recepimento della direttiva Ue 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea è in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. È bene focalizzare subito l’attenzione su una serie di adempimenti informativi che la nuova normativa potrebbe imporre a datori di lavoro e committenti.
La direttiva 2019/1152 si propone quale obiettivo quello di migliorare le condizioni di lavoro nei paesi dell’Unione europea, promuovendo un’occupazione “più trasparente e prevedibile” e garantendo “nel contempo l’adattabilità del mercato del lavoro”. Al fine di promuovere condizioni di lavoro più trasparenti e prevedibili, la direttiva – naturalmente dettata per la generalità dei Paesi dell’Unione – prevede una serie di obblighi di informazione sul rapporto di lavoro, oltre ad alcune prescrizioni minime sulle condizioni di lavoro. Il menzionato decreto legislativo, nel trasporre nel nostro ordinamento questa direttiva, appare voler gravare datori di lavoro e committenti di numerosi e dettagliati obblighi informativi, anche per i rapporti di lavoro già in corso; alcuni di questi obblighi sembrano scontati agli operatori italiani, mentre altri richiederanno adempimenti nuovi.
Va innanzitutto posta attenzione all’ambito di applicazione di questa normativa: si tratta di un ambito molto ampio, che riguarda sostanzialmente tutti i rapporti di lavoro subordinato (compresi i contratti di lavoro somministrato e i contratti di lavoro intermittente), i contratti di prestazione occasionale e tutti i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (con la sola significativa eccezione dei contratti di agenzia). Le previsioni riguardano anche i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici. Per tutti questi rapporti di lavoro, il decreto di attuazione – naturalmente se pubblicato nella forma allo stato nota – richiederà al datore di lavoro o committente di trasmettere al lavoratore le varie informazioni elencate “in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità e a titolo gratuito”, in formato cartaceo o elettronico e conservando prova della comunicazione.
Il decreto di attuazione dovrebbe dunque intervenire a tal fine sul DLgs. 152/1997 (attuativo della precedente direttiva 91/533/Cee, già concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al rapporto di lavoro), ampliandone area di applicazione e contenuto. Accanto dunque a informazioni che già prima era abituale comunicare alla sottoscrizione del contratto (identità delle parti, tipologia del rapporto, inquadramento contrattuale, luogo di lavoro, clausole accessorie come prova, termine, ecc.), sarà necessario che sia specificata per iscritto, per esempio, la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, la procedura, la forma e i termini del preavviso di licenziamento e dimissioni, la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario o in turni o, nell’impossibilità di un orario normale programmato, le condizioni minime su ore retribuite, ore e giorni lavorativi di riferimento, preavviso minimo della prestazione, gli enti a cui vengono versate le contribuzioni previdenziali e assicurative, nonché ulteriori informazioni nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e di prestazioni di lavoro all’estero.
Queste informazioni dovranno essere fornite consegnando al lavoratore – prima dell’inizio dell’attività lavorativa – copia della comunicazione di assunzione o del contratto individuale di lavoro. Al fine di soddisfare determinati obblighi informativi, sarà peraltro a nostro parere possibile limitarsi in alcuni casi a richiamare nel contratto individuale le disposizioni del contratto collettivo applicabile, contestualmente consegnando al lavoratore una copia di tale contratto collettivo quale allegato.
Ove queste informazioni non siano contenute in quei documenti, le stesse dovranno essere fornite al lavoratore entro 7 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa (o entro 30 giorni per alcuni specifici dati) oppure entro il primo giorno di decorrenza di variazioni contrattuali intervenute in corso di rapporto. La bozza del decreto di attuazione prevede la sua applicabilità anche ai rapporti di lavoro già in essere alla sua entrata in vigore e per tali rapporti impone l’obbligo di fornire o integrare le informazioni previste entro 30 giorni da una richiesta scritta del lavoratore (art. 16).